Ценности — это не просто красивые слова, это принципы, по которым строятся отношения с клиентами, сотрудниками, партнерами, по которым строится работа всей компании. Светлана Золотар, главный редактор издания, рассказывает о собственном опыте работы с ценностями.

  • Ценности помогают принимать решения в нестандартных ситуациях 
  • Ценности помогают в найме — с ними гораздо проще выстроить фильтр «свой-чужой».
  • Ценности помогают в удержании. Даже имея более приятный оффер по уровню дохода, многие сотрудники хотят быть в той среде, которая соответствует их ценностям. (Это не значит, что можно выехать на одних ценностях, но это существенный бонус при прочих равных) 
  • Ценности помогают выбирать направления развития. Например, если компания ценит экологичность, то не будет разрабатывать продукт, который вредит окружающей среде
  • Ценности помогают привлекать и удерживать клиентов. 

Почему ценность не может быть ценностью, если у противоположного значения негативный оттенок

Например, «честность» не стоит декларировать как ценность, это базовая гигиеническая составляющая. Вряд ли кто-то захочет иметь дело с нечестной на руку компанией и ее сотрудниками. 

Но она может быть разделена на «полную откровенность» — мы рассказываем вам обо всем, даже о своих ошибках и косяках, признаем их в открытую и решаем; или «даем всю нужную информацию, но не больше» — чтобы не вызывать у вас еще больше вопросов и не ставить вас в положение «тупых», мы даем ту информацию, котороая вам нужна, ничего не утаиваем, но и не раскрываем всех деталей, которые вам не нужны, не влияют на принятие решений.

Ценности разных компаний могут быть противоположными:

  • «мы делаем все быстро, да бывают косяки, о вы первыми получаете технологию на рынке» VS «мы выкатываем обновления возможно чуть позже, чем конкуренты, но у нас супер стабильные версии, мы отлавливаем все баги и вы получаете супер надежный продукт» 
  • «мы супергибкие, постоянно меняемся, поэтому процессы могут не выстроены» VS «у нас все четко по регламентам, но это усложняет принятие решений» 

То есть суть в том, что у компании не может быть и той и другой ценности сразу (если все посередине, вы не можете назвать это ценностью — хотя можете назвать ценностью баланс между одним и другим), обычно есть перекос в какую-то сторону и именно это считается более важным и может быть ценностью.

Как и почему нужно формализовать ценности

Почему важно формализовать ценности: Если это не сделаете вы, сотрудники все равно сделают это за вас. Только негласно и возможно вам совсем не понравится то, что вы увидите. 

Как формализовать ценности:

Провести опрос, какие сильные стороны ты видишь у компании, за что ты любишь компанию, чем мы отличается от конкурентов и тд

Желательно не давать сразу вариантов типа «инновационность», «технологичность».. потому что каждый имеет под этим словом что-то своё 

Лучше систематизировать и кластеризовать полученные ответы, а затем провести встречу (стратегическую сессию), на которой согласовать как вы будете называть ту или иную ценность. 

У ценности должно быть:

  • Название
  • Описание — определение
  • Как она помогает принимать решения и что значит для разных уровней управления: топ (C-level), руководитель среднего звена, линейный сотрудник
  • В идеале нужно подобрать один или несколько кейсов на каждую — как ценность помогла принять решение в конкретной ситуации. 

Ценности — это прежде всего инструмент корпоративной культуры и уже потом маркетинговый. 

Принципы:

— Ценности могут соблюдаться внутри больше, чем декларироваться наружу, но не наоборот. 

— Ценности не должны противоречить сами себе. Например, клиентоориентированность должна означать не только ориентацию на внешних клиентов, в ней должно быть заложено такое же отношение к «внутренним» клиентам — другим подразделениям, коллегам.

— Ценностей не должно быть много, 5-7 пунктов вполне достаточно.

— Ценности должны легко запоминаться

— Ценности должны быть на виду

— Ценности должны соблюдаться прежде всего на уровне топов, тогда их будут соблюдать и остальные 

— Ценности могут меняться со временем — не нужно цементировать их в камне. Если компания меняется, то и ценности меняются вместе с ней. Тем не менее, чем более «вечные» у вас ценности, тем проще с ними работать. Например, при смене ценностей не уйдут ключевые сотрудники. Но они не должны меняться кардинально на 180’, скорее перетекать в другое состояние по мере роста/изменения компании. 

В следующей части расскажу о том, как можно проверить сотрудника на соответствие ценностям на собеседовании. 

Как нанять человека, который будет соответствовать корпоративной культуре

Это мой личный опыт и рефлексия, я не претендую на истину в последней инстанции. Вы можете дополнить этот список своими размышлениями или изменить по своим потребностям. 

Прежде всего, есть ли у компании сформулированные ценности? Если да, что можно на собеседовании назвать ценности и спросить, что они значат для него. Не спрашивать прямо: «разделяешь ли ты ценность “клиентоориентированность”?», а попросить человека поразмышлять о том, что это понятие значит именно для него, как он его определяет, как применяет на практике. Чем больше совпадений будет с вашим понимаем ценностей, тем лучше. 

Какие еще инструменты можно использовать?

Кейсовые интервью

Это классный инструмент для того, чтобы погрузить человека в вымышленную или реальную ситуацию и посмотреть на его действия, реакцию, мотивацию. Важно не только смотреть на конкретные действия, но и спрашивать, почему человек делает именно так. Потому что ответ может быть таким, как вы хотите, но прийти человек к нему мог совершенно не тем путем и не из тех ценностей, которые вам важны.

Что можно давать в качестве кейсов?

  • ситуации не из жизни компании. Такие кейсы помогают понять, как человек действует, чем руководствуется, как строит отношения и выставляет приоритеты. 
  • ситуации из жизни компании. Они помогут понять, как человек будет поступать в реальных ситуациях, сравнить с тем, как поступали вы и другие сотрудники.
  • стрессовые вопросы. Это двоякая тема, потому что с одной стороны в стрессе человек выдает свои более глубинные реакции и установки, с другой — именно из-за стресса он может говорить то, что от него ожидают услышать. 

Культурный код

Здесь важно не совпадение по всем пунктам, а близость позиции

  • любимые книги, фильмы. Почему именно они? Что в них нравится?
  • нелюбимые. Почему именно они? Что в них не нравится?
  • картина мира: в общих чертах во что веришь (доказательная медицина или гомеопатия, астрология или …) 
  • каких людей считаешь важными для сегодняшнего дня (прошлого, будущего) и почему

Видение будущего

С помощью этого раздела можно понять, насколько вы смотрите в одну сторону.

  • какой ты видишь компанию через год, 3, 5?
  • кем ты видишь себя в этой компании?
  • какой вклад ты внес при условии, что еще работаешь в компании?
  • что тебе помогло (или поможет) стать тем, кем ты себя видишь?

Энергетика

Это то эфемерное, что мы часто не можем себе описать какими-то рациональными понятиями. Ощущения от человека, настроение от его присутствия.

  • что ты как наниматель чувствуешь в присутствии человека. Улучшается ли у тебя настроение? Появляются ли силы и вдохновение?
  • что ты как наниматель чувствуешь поле интервью, вспоминая этого человека? Хочется ли тебе его нанять просто как человека, а не как профессионала в какой-то области?

А теперь самое главное: 

Что делать с несовпадениями

Прежде всего подумать, тебе с этим ок или не ок? Насколько сильно картина мира другого человека отличается от твоей, есть ли противоречия, с которыми ты не сможешь мириться?

Кейсы:

  • человек решил лучше/хуже или просто по-другому? 
  • тебе ок с такими решениями?

Культурный код:

  • тебе ок, если вы сильно отличаетесь? 
  • это расширяет твою картину мира или приводит тебя в ступор/бешенство/вызывает смех?
  • тебе нравится как человек думает, аргументирует свою точку зрения?

Видение будущего:

  • видение совпадает с твоим?
  • если да, то что нового он привнесет в компанию? а он должен привнести что-то новое?
  • если нет, то его будущее нравится тебе больше или меньше? ты можешь представить себя в его будущем?

Несовпадения по энергетике обычно не лечатся, поэтому здесь вопрос только в том, насколько близко и часто ты будешь с ним соприкасаться, находится ли он в твоем прямом подчинении? 

Ценности — одна из самых главных частей не только корпоративной культуры, но и работы всей компании в целом. Они определяют отношение к клиентам и сотрудникам, партнерам и инвесторам. Это фундамент, на котором строится все остальное.