Кто такие красные, синие и фиолетовые, и почему их соотношение критически важно для бизнеса, рассказывает Оксана Дажун, основатель «Школы Профессионального Владельца бизнеса», практик с опытом антикризисного управления более 20 лет  

Мой опыт – это антикризисное управление. Я вхожу в компанию, которая по той или иной причине находится в убытках, не может никак выскочить в прибыль, выстроить продажи, систему управления и семимильными шагами идет к банкротству.

Я смолоду обучалась у разных гуру, мне казалось, что я в принципе все могу, надо только технически правильно сделать, и “машина” заработает. То есть я к бизнесу относилась как к механизму. Но с возрастом стало приходить понимание, что бизнес – это не механизм, а скорее живой организм. 

Великолепная фраза Генри Форда: “Персонал, продукт, прибыль – если у вас проблемы с первым, о двух других вы можете забыть”. Собственно, под этим лозунгом у меня все стало получаться по выводу компании из кризиса. 

Почему персонал – это первое, на что стоит обратить внимание?

Особенно сейчас, когда мы выходим из кризиса. 

Многие задают вопрос: “Что делать? Народ в офис вышел, сначала всплеск, а сейчас весь скис”. Я всегда говорю, что это только начало, подождите, кризис свое дело тоже отыгрывает. Мы еще про персонал “спотыкаемся” не раз, потому что у очень многих людей этот кризис вызвал эмоциональное выгорание, переоценку ценностей. И очень многие ответили себе на вопрос, что за этой сумасшедшей гонкой, сам успех оказался не так уж важен, как собственная безопасность, свои интересы, семья и так далее.

Вернемся к персоналу. Я использовала последние лет 20 очень классный инструмент, который называется “Красный, синий, фиолетовый”. Он говорит о том, что в любом коллективе всегда есть 10% красных, 10% синих и 80% фиолетовых.

Кто такие красные? Это те, кто очень хочет самореализоваться. Тот, кто создает добавочную стоимость, кто старается, они ориентированы на результат, они прут в общую копилочку эту добавочную стоимость.

Кто такие синие? Это те, кто по жизни считает, что весь мир им должен. Они без зазрения совести из этой общей кучки берут. Их основная задача в целом не про самореализацию, а про самоудовлетворение. То есть создать такие условия, чтобы им было комфортно.

И есть еще 80% фиолетовых, которые на самом деле не ориентированы ни туда, ни туда, это просто “процессники” – люди, которые пришли, отработали и ушли. Но у них есть большой плюс – они хорошо слышат синих и хорошо слышат красных. Если красные и синие, априори, между собой конфликтуют, то фиолетовые – рефери. Они хорошие “переводчики”, которые могут перевести на язык красных, то, что имел в виду синий. Это коммуникаторы. Но у них есть еще одна особенность: они безошибочно всегда определяют, кто в компании сильнее, красные или синие. Причем это не зависит от количества человек. Может быть один синий сильнее пяти красных. 

Что делают фиолетовые? Фиолетовые мимикрируют под ту команду, которая сильнее. Если сильнее красные, то они мимикрируют под красных. Если синие, то они синеют.

Когда я “захожу” в компанию, которая в кризисе, как вы думаете, какого она цвета? Конечно же, синего. То есть компания, которая находится в кризисе – это компания, которой не хватает красных. 

У них очень сильные синие и фиолетовые, которые под них мимикрировали. Моя задача как управленца, определить истинно синих, без всякого сожаления расстаться с ними и на это место найти и поставить красных. 2-3 месяца на адаптацию и затем вы сможете сеять любые изменения, они будут приняты на ура. И ваша компания с этого момента оживет.

В своей практике я этот подход всегда использую. Первые 2-3 месяца уходят на аудит, чтобы понять, где в компании нарушения, разобраться с бизнес-процессами, с людьми. За это время очень важно определить истинно синих. Это действительно сложная задача, потому что кажется, что все синие, фиолетовые же тоже окрасились в синих. Здесь очень важно не промахнуться.

Как истинно синих можно определить? Если красного всегда видно, он впереди планеты всей, всегда на коне. Он все время с призывами и лозунгами. То синий, он тоже может быть активный. Здесь важно не путать, что он спокойный. Синий начинает волноваться, когда достойный красный появляется. Они тогда себя с потрохами сдают. Пока синие цари, это значит, что они оказывают влияние на руководителей, владельцев, директоров, они очень красиво им “продают” свои удобства. 

Например, у меня был случай на заводе, когда синий руководитель IT-службы. Я в IT не разбираюсь, но как руководитель я умею с этим вопросом разобраться в принципе. Я поняла по косвенным признакам, что синий руководитель IT-службы сильно “зашибуршился”, поскольку я красная, на меня синие очень сильно реагируют. Он этим и выдал себя. Сначала он приглядывался ко мне, потом он решил со мной дружить, когда я начала задавать неудобные вопросы, он перешел в конфронтацию. Это поведение синих, вы это можете понимать.

Что еще характерно для синих? Они говорят: “Я сделал самую лучшую IT-защиту и вообще не надо туда лезть, не надо трогать”. Они продают свое удобство, как самую большую выгоду для вас. На самом деле их истинная цель – это чтобы им меньше шевелиться, а продают они это так как сверхвозможности для компании. Поскольку я не шибко спец, а мне надо было это проверить, раз уж он раскрылся так передо мной. Я пригласила IT-аудит и попросила стороннюю организацию проверить все те прелести, которые назвал наш руководитель IT-отдела назвал как самые сильные выгоды. Понятное дело, аудит, который был проведен, выдал результаты, что  все сильно устаревшее и компанию было легко вскрыть. Нам это и продемонстрировали. Такой человек был сразу уволен.

Рекомендации владельцам

Когда вы в кризисе и начинаете принимать решения, что вам нужны какие-то изменения в компании, начните с увольнения синих. Иногда кажется, что это люди незаменимые. Но я вас уверяю, их значимость очень преувеличена. Как только вы уберете синих и поставите красных, ваша компания уже не будет находится в таком кризисном “анабиозе”. Вы точно будете шевелиться, потому что любые изменения требуют энергии, как минимум, а значит вам надо ставить на значимые места энергичных людей.

Посткризисное время, когда мы выходим все в офисы работать, обратите внимание, сейчас синие очень тяжело будут выходить из своих “лежбищ домашних”. Посмотрите на них. Присмотрите, кто в вашей команде синие, и берите на эти позиции красных. Поверьте, вы сами удивитесь результату. Хотя действия очень простые –  убрать синих и поставить туда красных. Уже этого будет достаточно, чтобы ваша компания сделала “рывок”.

Это из моего опыта антикризисного управления. Об этом я рассказываю в “Школе профессионального владельца бизнеса”. Работает это безошибочно всегда. Конечно, когда я захожу в компании с изменениями, первые полгода-год меня ненавидят все, и только потом народ понимает, что порядок навели, появилась система, прозрачные требования и прозрачная мотивация. И тогда начинают уже чувствовать выгоды.

Но поначалу, поскольку захожу в синие компании, фиолетовым надо дать время, чтобы они тоже переориентировались. На это надо дать 2-3 месяца после увольнения синих. После чего фиолетовые включаются, если вы усилили красную команду. И уже с красной командой вы можете любые изменения в компании проводить. Ставить цели амбициозные и достигать их.

Задача владельца бизнеса поддерживать это соотношение красно-сине-фиолетовых. Всегда быть в курсе, кто сильнее.

Как только синие стали сильнее, как только они начали перетягивать на себя внимание фиолетовых, вы уже попали в зону риска. Благо этот период “битвы” происходит 2-3 месяца. Поэтому следите и управляйте этим процессом. Хотите, чтобы ваша компания развивалась – усиливайте красных. Хотите, чтобы ваша компания стабилизировалась –  усиливайте синих.