Оксана Селендеева, основательница международной школы программирования для детей CODDY, поделилась внутренними правилами компании по поводу увольнения сотрудников.

Чтобы выстроить крутой HR-бренд и собрать лучшие кадры, сотрудники должны чувствовать уверенность в завтрашнем дне и не тревожиться о том, что могут внезапно остаться без работы. Увольнение должно быть последним рубежом и следствием серьёзных нарушений, а причины для него нужно чётко прояснять в начале трудоустройства. Расскажу, почему мы в CODDY можем уволить сотрудника.

Критические причины

Это действия, которые настолько вредят компании, что сразу приводят к увольнению.

Хамское и агрессивное поведение по отношению к клиентам

Мы всегда придерживаемся дружественного тона в общении. Даже в случае использования клиентом нецензурной лексики важно не принимать такие эмоциональные реакции на личный счёт и не прибегать к ответной агрессии. Ведь это может привести только к убыткам и негативным отзывам.

Поставить человека на место — не та задача, которую стоит решать на работе, это не даст ничего кроме иллюзии утверждения собственной важности. Высший показатель профессионализма — деликатно разобраться в причине недовольства клиента, найти решение и получить положительную обратную связь. 

Разумеется, любое агрессивное поведение по отношению к ученикам — абсолютное табу. На детей нельзя кричать. Их нельзя стыдить. Повышать голос во время занятий можно только в исключительных случаях, например, если преподавателя не слышно. 

Основной метод влияния на юных нарушителей дисциплины — дружественная беседа, в ходе которой выясняется, почему ребёнок так себя ведёт, понимает ли он, что мешает другим ребятам и так далее. Крайняя мера — связь с родителями. Но до такого доходит очень редко, в 99% случаев для восстановления порядка хватает упоминания о возможности такой развязки.

Прогул без предупреждения

Практически невозможно представить себе ситуацию, в которой сотрудник не смог бы абсолютно никого предупредить о том, что не выйдет на работу. А предупреждать необходимо, ведь в нашей школе такая специфика, что нужно искать замену преподавателю, возможно переносить занятия, связываться с каждым родителем — интересоваться, когда было бы удобно, а это требует времени. 

Если нас ставят перед фактом — преподавателя нет 15 минут, а дети уже пришли, то приходится в экстренном порядке что-то делать. И такие ситуации решаемы, но они требуют высоких затрат, ведь на кону репутация школы. 

Попытка перевести клиентов на личную оплату

Работа «мимо кассы» ведёт к незамедлительному увольнению, ведь это подрывает наше очень большое доверие, которое каждый преподаватель получает по умолчанию. Конечно, дети могут заниматься с преподавателем лично, если нашли его через другой ресурс, например, на Профи.ру или на Stepik. Но если его нашли через нас, то ничего уже с этим не поделать. CODDY — не биржа для фриланса преподавателей, а компания со своими сотрудниками и чётко выстроенной бухгалтерией.

Систематические причины

Это действия, которые серьёзно вредят компании, если повторяются регулярно. Сотрудник, который приближается к регулярному нарушению, обязательно уведомляется об этом. Если ничего не меняется, то это приводит к увольнению.

Регулярные опоздания

Всякое может случиться. Например, метро остановилось, нет возможности вызвать такси и человек опаздывает на 30 минут. Мы с пониманием относимся, если такое происходит единожды, от этого никто не застрахован. Но, если человек опаздывает несколько раз за месяц — он получает предупреждение, если это не работает — проводим с ним личную беседу. Разбираемся, что случилось, если объективных причин для опозданий нет, то это приводит к увольнению.

Постоянные негативные отзывы от клиентов

Бывают очень требовательные клиенты, которые найдут к чему придраться, даже если преподавателем будет Альберт Эйнштейн. Поэтому к отзывам мы стараемся подходить максимально объективно. 

Мы обязательно проводим внутренние расследования — интересуемся у преподавателя, что случилось и как проходило занятие. Эти же моменты уточняем у клиента, а желательно у нескольких! На основе полученной информации мы решаем, виноват ли преподаватель объективно или же это субъективные впечатления клиента (с которым мы в любом случае постараемся прийти к консенсусу).

Если в ходе расследования выясняется, что преподаватель виноват, и такое случалось неоднократно, то мы прощаемся. Например, объективными нарушениями мы считаем такие моменты: 

  • Преподаватель плавает в теме занятия, не может ответить на вопросы по ней и тем более сделать «шаг влево, шаг вправо», когда речь идёт об ареале вокруг изучаемого материала.
  • Во время занятия возникают простои из-за того, что преподаватель банально не спланировал занятие заранее.

Регулярные ссоры с коллегами

Даже в самом дружном коллективе возникают ссоры и конфликты, от этого никуда не деться. Но если кто-то не ладит с командой на постоянной основе, замечания воспринимает в штыки и сильно нервничает, то это уже нехорошо. Сначала мы пытаемся провести с человеком воспитательную беседу, как бы смешно это не звучало. И, если не приходим к консенсусу, то нам приходится с ним проститься.

Ведь нам важно сохранить здоровую атмосферу в коллективе и дружественную внутреннюю культуру. У нас в команде принято друг другу помогать, поддерживать, мы не оставляем своих наедине с проблемами. На перерывах мы часто ходим большой компанией обедать, обсуждаем рабочие или нерабочие моменты. 

У нас даже успели сформироваться внутренние фишки. Например, в офисе прямо перед входом находится менеджерская. И во время перерыва между группами преподаватели спешат в эту маленькую аудиторию — 4 квадратных метра. Человек 15 собирается, чтобы побеседовать. 

Повторяющиеся нарушения внутренних правил

У нас есть несколько правил, например, ни преподавателю, ни ребенку нельзя находиться в аудитории с водой или едой. Ведь у нас дорогостоящее оборудование, которое требует затратного ремонта.

Также детям запрещено самостоятельно подниматься на лифте, если речь о многоэтажном офисе. Если наша площадка не на первом этаже, то ученики должны подниматься в присутствии взрослого — преподавателя, менеджера, родителя. Во-первых, ребёнок может банально потеряться. Во-вторых, службы безопасности категорически запрещают детям самостоятельно ездить на лифте.

В заключение

Идеальная ситуация — когда никого не приходится увольнять. Чтобы к ней приблизиться, нужно тщательно подходить к подбору кадров. К слову, последний раз мы увольняли сотрудника больше года назад, причина — систематические опоздания без объективных причин. 

Конечно, из любого правила есть исключения, нужно всегда исходить из ценности кадра для компании, и подходить к вопросу увольнения индивидуально. При этом правила насчёт увольнения должны быть обязательно, чтобы уменьшить неопределенность и позаботиться о сотрудниках, как бы странно это не звучало.