О том,  как построить сплоченную  и мотивированную команду, и как эффективно управлять сотрудниками даже в кризис, рассказывает Любовь Леванюк, президент косметической компании МейТан. 

Компания МейТан имеет классическую иерархическую структуру: во главе стоит президент, которому подчиняются топ-менеджеры. Каждый из них возглавляет одно из подразделений компании, внутри которых также есть линейные руководители. Сейчас в нашем штате 130 человек. И я, как президент «МейТан», заинтересована в дальнейшем развитии и мотивации каждого из них. 

Кадры решают все

В первые годы существования бизнеса с поиском кадров было непросто. Мы работаем по модели прямых продаж, фактически из рук в руки, и этот факт пугал соискателей. Многие боялись, что придется ходить чуть ли не с клетчатой сумкой по организациям и продавать продукцию. Поэтому первая задача была рассказать о компании и вакансиях так, чтобы человек хотя бы пришел на собеседование. Когда с этим барьером справились, появилась вторая задача — сформировать команду из людей с близкими компании ценностями. “Чужие” люди либо уходили сами, либо мы с ними расставались.

Если нет совпадения, работа коллектива, как единого механизма невозможна.

Совпадение ценностей — ключевое условие трудоустройства в компанию и сегодня.  Даже если по профессиональным требованиям соискатель проходит собеседование и тестовые испытания, а по ценностным качествам не подходит, его не возьмут в компанию. Я сама лично встречаюсь с каждым кандидатом именно для того, чтобы быть уверенным, что это “наш” человек.

Я считаю первым секретом нашей слаженной команды то, что она состоит из людей, крайне непохожих друг на друга: по возрасту, интересам, характеру, темпераменту, но которых объединяют общие ценности. Второй секрет — корпоративная культура. Конечно, мотивация очень важна, как материальная, так и нематериальная, но самое главное, когда каждого человека, независимо от должности, стажа в компании, уважают и признают ли его, как профессионала.

Мотивация

Почему важна мотивация? Потому что если у сотрудников нет внутренней мотивации – это неэффективная команда, с ней скучно и неинтересно работать, у нее нет глобальных целей. Люди не объединены чем-то большим – они просто исполняют свои функции. Но это не мой подход к бизнесу. Любая команда подбирается под руководителя, а мне очень важно получать удовольствие от работы, получать позитивную обратную связь от коллег, достигать результатов. Меня демотивирует, когда постоянно «дают по рукам», а вот похвала, даже небольшая, вызывает желание сделать в 100 раз больше. Люди, которые приходят в нашу компанию, такие же. И мы стараемся создать соответствующую обстановку.

Конечно, за 19 лет существования компании я не раз сталкивалась с демотивацией отдельных сотрудников. Причина всегда была своя, перечислю самые распространенные:

  • профессиональное выгорание;
  • отсутствие четко поставленных задач от непосредственного руководителя;
  • непонимание, в каком направлении продолжать развитие;
  • недостаток или полное отсутствие обратной связи о своей работе;
  • отсутствие похвалы и признания – когда есть за что.

Для решения таких вопросов мне проще всего самой поговорить с человеком, и речь не только о топовом составе. Личная беседа – очень действенный инструмент. Я всегда призываю даже рядовых сотрудников напрямую рассказать мне о том, что их беспокоит, чтобы вскрыть проблему. Затем продумываю и запускаю механизмы решения.  

Однажды я столкнулась с тотальной демотивацией всего складского отдела. Несколько бесед с сотрудниками позволили выявить причину – проблема крылась в смене руководителя по складской и транспортной логистике, которому склад напрямую подчинялся. Новый человек просто не вписался в нашу корпоративную культуру: сначала мы столкнулись с полным несовпадением ценностей и непониманием, далее пришли к неподчинению, а следующим этапом стал открытый конфликт с сотрудниками… Команда склада много лет работает в компании, там сложился сильный костяк специалистов, но из-за проблем с начальством даже лояльные сотрудники потеряли мотивацию, некоторые находились на грани увольнения. Выход был только один – замена руководителя. А дальше – индивидуальная работа с каждым членом коллектива. Только благодаря этому нам удалось сохранить команду и высокую эффективность.

Как работать с сотрудниками в кризис?

Сегодня самой большой угрозой для мотивации сотрудников является общий стрессовый фон – это проблема, с которой мы работаем постоянно. С марта 2022 года у меня в приоритете стоит вопрос о том, как минимизировать для своих людей состояние стресса.

За это время я вывела три ключевых принципа:

  • полное и прямое мое взаимодействие со всеми уровнями сотрудников;
  • поддерживающие личные беседы;
  • мотивация через командные мероприятия.

На последнем остановлюсь подробнее. Многие компании сегодня стараются экономить на корпоративных мероприятиях, но мне этот подход видится ошибочным. Привычные события внутри компании дают сотрудникам чувство стабильности, уверенность в своей работе, зарплате. Поэтому мы не отменили ни одного мероприятия. Недавно всем коллективом высадили 50 деревьев и кустарников около офиса – люди улыбались и радовались. По-моему, это мощный пример мотивации и антистрессового вовлечения.

На мой взгляд, руководитель каждого подразделения должен хорошо понимать, что важно для конкретного сотрудника: четко поставленная задача, признание коллег, позитивная обратная связь, вовлечение в общественную жизнь компании, и материальная мотивация.

Например, в нашей компании действуют  разные механизмы стимулирования: премии за выполнение приоритетных задач, софинансирование обучения и т.д. Если коллектив большой, то полезно регулярно проводить срез настроений и спрашивать людей о том, что их мотивирует в данный момент. Только так можно поддержать свою команду в самый трудный момент. 

Советы предпринимателям

Решать вопросы только с дружественных позиций, не директивно. Какие бы сложные переговоры не предстояли, строить их с позиции уверенной силы, но максимально дружелюбно. Опираться на твердое, всегда делать выбор в пользу аргументов, а не в пользу эмоций.

Жить и строить бизнес на верхних вибрациях. У меня есть лайфхак: чтобы день прошел хорошо, какие бы ни сулил сложности, я всегда захожу в офис с хорошим настроением, улыбкой и громко желаю коллегам доброго утра. Включаю громко музыку в машине и пою, чтобы наполнить себя положительными эмоциями, радостью.   

Избавляйтесь от ригидных установок. Когда я возглавила компанию, я категорически не принимала Китай, считала, что все, что производится в поднебесной – низкого качества. Но я изменила свое мнение, ближе познакомившись с продуктами и людьми, на опыте поняв, что Китай бывает разный. В другой стране особенно важно найти партнеров, которые транслируют то же, что и мы – сотрудничество, желание развиваться вместе. Наверное, по-настоящему я открыла для себя Китай, когда поняла, что это удивительная страна с открытыми, искренними людьми.