Роль HR в любой компании сложно переоценить. На нем сосредоточены все вопросы, касающиеся кадров: начиная от подбора персонала и заканчивая выстраиванием диалога между сотрудниками и ТОП-менеджментом. Согласно данным hh.ru, дефицит кадров в 2023 году достиг максимума за всю историю наблюдений, и на этом фоне роль HR-специалиста особенно велика. 

Чего же ожидают владельцы компаний от современных HR? Как HR наладить диалог между руководителями и подчиненными и чем могут помочь исследования вовлеченности, рассказывают эксперты AXES Management.

Чего ждут от HR в 2024 году

В крупных организациях со сложной структурой «ипостаси» HR, как правило, разделены: одно подразделение отвечает за обучение сотрудников и сохранение преемственности, второе обеспечивает кадровое делопроизводство, третье, например, сосредоточено на подборе и адаптации. В организациях с меньшим количеством сотрудников HR чаще выступает в единственном лице и, так или иначе, совмещает все эти функции.

Однако вне зависимости от конкретного функционала, то, насколько глобальные задачи HR решает, зависит от того, насколько масштабно он мыслит. Остается ли HR только в рамках привычного направления, решая возникающие запросы реактивно? Или проактивно погружается в стратегические приоритеты организации и принимает участие в планировании изменений?

Задачи HR напрямую зависят и от ситуации на рынке труда. По данным hh.ru, уровень дефицита кадров в 2023 году достиг рекордных значений: количество активных вакансий растет, а количество активных резюме — снижается. Организациям приходится активно развивать бренд работодателя, усиливать системную работу над повышением мотивации и производительности сотрудников. Становится более важным создание среды, способствующей максимальному раскрытию потенциала работников.

На этом фоне возрастает стратегическая значимость HR: недостаточно решать проблемы «по запросу», на первый план выходят полноправное участие в определении стратегических приоритетов, прогноз рисков, внедрение инновационных подходов. В этом смысле HR становится для бизнеса полноценным стратегическим партнером.

Между двух огней: что делать HR

Одна из важнейших задач, которую решает HR – выстраивание взаимодействия между руководством и рядовым персоналом. Сталкиваясь с необходимостью одновременно думать об интересах бизнеса и об интересах сотрудников, HR часто оказывается перед выбором: оптимизация расходов или внедрение инструментов для повышения лояльности. В такой ситуации не всегда легко, но необходимо соблюдать баланс интересов обеих сторон. 

Нередко HR, особенно в начале своей карьеры, встает на защиту интересов сотрудников, превращаясь в своеобразную «жилетку для жалоб» или «массовика-затейника». Такой излишне сочувствующий HR вкладывает ресурсы в проведение командообразующих мероприятий и праздников, но не оценивает, насколько такая политика способствует повышению результативности сотрудников, а не только повышению их настроений и удовлетворенности.

Без системной работы по повышению внутренней мотивации — постановки перед сотрудниками амбициозных задач, повышения планки результативности, поощрения профессионального развития — есть риск, что сотрудники превратятся в «балласт». Такие сотрудники не хотят выходить из своей зоны комфорта и не готовы прикладывать дополнительные усилия, чтобы достигать лучших результатов. Они часто подходят к выполнению своих обязанностей формально и не заинтересованы в том, чтобы вносить свой вклад в достижение организацией больших успехов.

Другая крайность HR — это ориентация только на потребности бизнеса и неготовность отстаивать интересы сотрудников даже тогда, когда это необходимо. Такой HR не обсуждает вместе с бизнесом возможные риски с точки зрения управления персоналом, не собирает обратную связь сотрудников и не учитывает ее при принятии решений, не доносит до бизнеса информацию о потребностях сотрудников и о сложностях, с которыми они сталкиваются.

В конечном счете это может приводить к тому, что у работников формируется ощущение того, что организация не заинтересована в удержании ценных специалистов и не ценит их вклад в работу должным образом. Как следствие — снижается лояльность сотрудников, они с большей готовностью уходят из организации, а если и остаются, то теряют мотивацию и работают менее продуктивно.

Например, в 2023 году, многие производственные компании России вынуждены были вступить в «гонку зарплат» с активно развивающимся предприятиями ОПК. Те компании, в которых HR оказались не готовы своевременно сообщить руководству об изменениях на рынке труда и поднять «неудобный» денежный вопрос, начали терять сотрудников и столкнулись со сложностями в закрытии вакансий.

В краткосрочной перспективе и тот, и другой подход, действительно, может принести более очевидную выгоду для одной из сторон: повысить удовлетворенность и настроения сотрудников с помощью масштабного корпоратива или, наоборот, сэкономить средства организации благодаря урезанию ФОТ. Однако в долгосрочной перспективе успешное развитие возможно лишь тогда, когда интересы и потребности обеих сторон находятся в балансе.

Чрезмерный крен в любую из сторон в конечном счете приводит к финансовым потерям: либо из-за роста текучести и последующего роста затрат на подбор и адаптацию новых сотрудников взамен ушедших, либо из-за снижения общей производительности труда. 

HR в роли посредника: как соблюсти баланс 

Мы уже выяснили, что HR важно в равной степени учитывать и интересы собственников, и запросы команды, однако что должен уметь такой посредник, чтобы действительно эффективно справляться со своими задачами? 

Роль посредника между организацией и сотрудниками означает, что:

1. HR понимает бизнес и говорит с ним на одном языке

Быть полноценным стратегическим партнером организации значит понимать специфику ее деятельности, знать ключевые внутренние и внешние факторы, влияющие на ее результативность и прибыль, учитывать актуальный внешний контекст и ситуацию в отрасли, особенности конкретного этапа развития, который проходит организация.

Например, в организации, которая активно масштабируется и увеличивает свою долю на рынке, на первый план выходят задачи по эффективному подбору и адаптации, развитию бренда работодателя и повышению узнаваемости для внешних кандидатов. Для организации, прошедшей этот этап и укрепившей свои позиции, более актуальны вопросы стандартизации и оптимизации рабочих процессов, внедрение программ преемственности и развития, система передачи опыта.

Одновременно с этим важно говорить о рисках и потребностях в сфере управления персоналом на понятном бизнесу «языке цифр», показывать взаимосвязь конкретных HR-проектов и инициатив с бизнес-показателями: производительностью труда, текучестью, уровнем производственного травматизма и т.д. Это — залог формирования у бизнеса понимания ценности грамотного управления человеческими ресурсами.

2. HR понимает сотрудников и то, какой опыт они получают, работая в организации

Важно иметь четкое представление о том, какой путь проходит сотрудник, начиная с первого знакомства с организацией и ее EVP (ценностное предложение работодателя, или набор преимуществ, которые работодатель предлагает своим сотрудникам в обмен на их время, экспертизу и вовлеченность) и заканчивая выходным интервью при увольнении.

Все то, с чем сотрудник сталкивается на каждом из этапов, определяет его опыт и восприятие организации как работодателя. От этого, в свою очередь, напрямую зависит, насколько он будет заинтересован в том, чтобы стремиться к достижению лучших результатов, насколько долго сотрудник захочет в организации оставаться, какую информацию об организации он будет транслировать вовне.

Принципиально важно опираться на обратную связь, которую дают сами сотрудники, а не на собственные представления HR: анализировать отзывы о компании на внешних информационных ресурсах, проводить exit-интервью и так далее.

3. HR выступает в качестве связующего звена между организацией и сотрудниками

Для того, чтобы отношения между работодателем и работниками были взаимовыгодными, важно формировать корректные ожидания и понимание каждой из сторон потребностей и задач друг друга. Донесение до сотрудников ключевых приоритетов развития, прояснение взаимосвязи между индивидуальными рабочими задачами и целями организации позволяют сотрудникам чувствовать себя частью чего-то большего, а не «безличным винтиком в большой системе», и делают их труд более осмысленным.

Эффективное и своевременное информирование о важных событиях и новостях способствует формированию у сотрудников общего чувства стабильности организации как работодателя и уверенности в будущем.

Не менее важно доносить до бизнеса и руководителей организации обратную связь сотрудников об обстановке «на местах»: насколько организационная среда и существующие процессы «в реальной работе» способствуют реализации выбранной стратегии, есть ли все необходимые ресурсы для достижения поставленных целей, какие возможны улучшения и изменения, способствующие повышению общей эффективности.

Для чего HR исследования вовлеченности

Распространенный инструмент, помогающий построить диалог между организацией и сотрудниками, это исследования вовлеченности. Подобные корпоративные опросы позволяют получить от сотрудников разностороннюю обратную связь о работе и в структурированном формате донести ее до первых лиц организации. Благодаря этому, во-первых, у руководства появляется понимание существующих у персонала «болей» и предложений по улучшениям, подкрепленное объективными статистическими данными. Во-вторых, совместное обсуждение результатов проведенного опроса и привлечение сотрудников к последующей реализации улучшений может стать отличным фундаментом для формирования ощущения совместного движения к общим целям.

Наши исследования показывают, что внимание руководства к проблемам и предложениям сотрудников и понимание вектора развития организации в будущем — одни из ключевых факторов, поддерживающих мотивацию и лояльность сотрудников.

Особенно значимой роль руководителей становится в периоды высокой неопределенности во время кризисов и масштабных изменений. 

Сохранение объективности — необходимое условие для эффективного выполнения задач, стоящих перед HR: как в том, чтобы соблюдать баланс интересов организации и сотрудников, не склоняясь в ту или иную сторону, так и в том, чтобы принимать решения только после всестороннего и взвешенного анализа ситуации.

HR-важное звено в структуре любой организации. Научившись соблюдать баланс во взаимодействии между сотрудниками и руководством, он сможет сохранить ценные кадры и помочь бизнесу выйти на новый уровень.