Оксана и Михаил Смущенко, руководители торгово-строительной компании «Гельстер», рассказали BS о том, почему не стоит работать со знакомыми и как перестать руководствоваться хорошим отношением и научится обращать больше внимания на профессионализм будущего сотрудника.
Не стоит нанимать знакомых
Наш первый наемный сотрудник был нашим знакомым. Мы пригласили его на должность менеджера по продажам еще на этапе создания бизнеса. Именно продажи для нас, торгово-строительной компании, были приоритетным направлением работы на первых порах. Однако трудоустройство приятеля оказалось ошибкой. При приеме на работу мы руководствовались в первую очередь хорошим отношением к человеку, а не его профессионализмом. Выяснилось, что, несмотря небольшой опыт в смежной сфере, подчиненный совершенно не умел продавать. В результате он продержался около полугода.
Не давайте личным симпатиям брать верх
К сожалению, после этого неудачного опыта ошибки не закончились. Первое время мы приглашали на собеседования всех, кто откликнулся на вакансию. Мы продолжали отбирать сотрудников на основе личной симпатии, а не навыков и особенностей личности. Так мы потратили очень много времени впустую, получив в результате приятных нам, но слабых в профессиональном плане менеджеров по продажам. Средний срок работы такого сотрудника варьировался от трех до шести месяцев.
Не забывайте про высшее образование
На первых порах мы не обращали внимание на образование кандидата. В последствие выяснилось, что это один из важнейших критериев отбора. Соискатели без диплома подчас не отличались навыками правильной речи, что могло негативно сказываться на репутации компании. При этом обучение такого персонала было очень трудоемким. Поэтому мы пришли к выводу, все работники, в должностные обязанности которых входит коммуникация с партнерами и клиентами, должны иметь диплом о высшем образовании.
Диплом выступает своего рода гарантией того, что кандидат умеет логично и грамотно излагать свои мысли как письменно, так и устно.
Кроме того, сотрудники с высшим образованием лучше усваивают информацию в процессе обучения.
Внедряйте тесты
Сейчас мы тестируем кандидатов во время собеседования, проверяем их эрудицию и составляем психологические портреты. Раньше мы этого не делали, что иногда приводило к неприятным последствиям. В частности однажды мы наняли сотрудника, который в течение пары месяцев сливал информацию о наших проектах конкурентам. Это стало для нас полной неожиданностью, однако ситуации можно было бы избежать, если бы мы заранее знали личные особенности сотрудника, черты его характера и личные стремления.
При этом если у сотрудников возникали затруднения в работе, мы не старались найти причину сложностей, а ожидали, что выговора будет достаточно для повышения эффективности.
Если не решать проблему сотрудника, ситуация заканчивается почти всегда одинаково – работник покидает компанию.
Не жалейте сотрудников
Еще одна наша ошибка – жалость к персоналу, который не соответствует занимаемой должности. Мы давали таким сотрудникам и второй, и третий шанс, тратили время на повторное обучение и бесконечный разбор ошибок. В глубине души мы понимали, что сотрудник просто не подходит на ту или иную должность, но раз за разом старались его научить. В результате мы тратили время и деньги на обучение этого сотрудника, а затем начинали все сначала.
Уделяйте внимание описанию вакансии
Мы советуем молодым компаниям тщательно подходить как к описанию позиций, так и к отбору резюме. Например, в своих вакансиях мы даем небольшие задания кандидатам (найти ответ на какой-либо вопрос на нашем сайте), ответ спрашиваем на собеседовании. Также рекомендуем уделять больше внимания соискателям, не ограничиваясь получасовым собеседованием.
Составляйте психологический портрет кандидата, задавайте ему вопросы о ценностях, стремлениях и планах. А если все же вы наймете неподходящего сотрудника, не жалейте его и расставайтесь как можно скорее.
