В течение 2021 года работодатели и сотрудники полностью адаптировались к пандемийным изменениям. Протестировав различные модели, многие из них сошлись во мнении, что наиболее оптимальным является гибридный формат, когда часть дней люди работают дома, а часть — в офисе. В чем же популярность этого формата работы и как правильно его использовать, рассказывает директор по продукту платформы для удаленной работы Zlaker Сергей Иванов.

По данным опроса руководителей высшего звена CNBC, почти половина компаний намеревались использовать гибридную модель во второй половине 2021 года. Среди российских компаний этот формат собирались внедрять более половины работодателей.

С этим согласны и сами сотрудники. По данным опроса Zlaker, проведенного в ноябре, 38% сотрудников хотят работать в гибридном режиме. Опрос был проведен с перерывом в год, в ноябре 2020 и 2021 годов, и за это время доля поклонников гибридной работы выросла в полтора раза.

Плюсы

Наем лучших специалистов без оглядки на место проживания. Одно из главных преимуществ – «стертые» границы. Гибридный формат позволяет избавиться от необходимости выбирать из ограниченного пула специалистов, которые выбирают работу поближе к дому. Более того, это могут быть люди вообще из другого города, если от них не требуется появляться на рабочем месте каждый день. Подобный подход также может расширить инклюзивность в компании, что увеличит ее привлекательность на рынке труда.

Оптимизация зарплат. Логичное продолжение пункта выше – возможность оптимизировать заработную плату сотрудников в зависимости от места их проживания. Не всем такой подход кажется справедливым, но даже такие гиганты как Microsoft и Facebook корректируют оплату в зависимости от места жительства сотрудника.

Экономия на аренде рабочих мест. Учитывая, что сотрудники будут появляться в офисе лишь время от времени, можно избавиться от содержания персональных рабочих мест и сократить их до «общих» рабочих пространств.

Рост лояльности штата. Гибридный формат – это возможность повысить удовлетворенность работой у любых категорий сотрудников. Одних мотивирует work-life баланс, возможность свободно формировать рабочее расписание и экономить время и деньги на дороге. Другим важно иметь возможность вернуться в рабочее пространство, чтобы дистанцироваться от семейной обстановки, соседей с ремонтом или просто сконцентрироваться в кругу коллег.

В любом случае, лояльность и одних, и других к компании с высокой степенью вероятности поднимется: люди ценят, когда учитываются потребности каждого члена команды.

Доступность команды. Гибридный график – это боевая готовность значительной части штата в случае критической ситуации, срочных задач или клиентов, живущих в других часовых поясах. Четкое отслеживание выполнения KPI позволяет большинству переносить работу с задачами в удобное время, в том числе на раннее утро, вечер или ночь, а в случае, когда «очень нужно», всегда найдется тот, кто сможет подстраховать коллег.

Минусы

Потеря координации рабочих процессов. Гибридная модель может поколебать отточенные рабочие процессы, если сотрудники потеряются в море личных задач и неправильно распределят время. Для некоторых людей важно постоянное ощущение коллег или руководства за спиной.  В итоге может пострадать общая производительность. Эти опасения не беспочвенны, но довольно легко решаются четко прописанными правилами взаимодействия, а самых неорганизованных можно принудительно переводить в офисное пространство, по крайней мере, на время.

Искаженное восприятие о работоспособности сотрудников. Компании, практикующие гибридный формат, всерьез обеспокоены неравенством сотрудников. Часто менеджеры склонны продвигать по работе тех, кого они видят в офисе чаще, несмотря на то, что это часто никак не связано с реальным временем, затраченным сотрудником на работу. В итоге на руководящие должности в длительной перспективе выдвигаются не самые способные специалисты.

Внедряем гибридный формат: 4 шага

Чаще всего плюсы гибридного формата все же заметно превосходят минусы. Тем более, последние эффективно корректируются. Вот несколько основных советов:

  1. Определитесь с графиком. Опросите сотрудников, узнайте, по какому графику они хотели бы работать, и как часто планируют появляться в офисе. Затем согласуйте предложенный график с начальниками отделов, которые смогут помочь в поиске баланса между абсолютной гибкостью и регулированием. Вы можете начать с регламентированного графика: например, 3 дня дома и 2 в офисе или сразу предоставить сотрудникам полную свободу выбора.
  2. Подготовьте необходимое ПО. Позаботьтесь о программных продуктах, которые сэкономят время на обработку документов, упростят процесс коммуникации и выполнят роль виртуальных хранилищ документов. Используйте CRM-автоматизацию, которая позволит видеть загрузку подчиненных и коллег, грамотно распределять задачи, и задавать дедлайны для их выполнения, а также избавит команду от непродуктивной коммуникации наподобие обмена файлами и контактами. Установите телефонию на личных девайсах сотрудников, чья работа связана с большим количеством звонков.
  3. Выделите «общие» рабочие места для тех, кто будет выбираться в офис набегами. Пусть это будут удобные зоны в опенспейсе, где можно поработать за столом и погрузиться в атмосферу офлайн-офиса. Не забудьте и тех, кто вообще не рассматривает возможность работы из дома – их места должны быть персонализированными. Учитывайте, что график выхода сотрудников в физический офис устанавливается в течение первых нескольких месяцев, затем можно будет распланировать точный бюджет на содержание офлайн-мест.
  4. Отрегулируйте формат встреч и планерок. Проводите только предварительно запланированные, встречи с конкретной повесткой дня. Лучше отказаться от ежедневных планерок, проводя их только в начале недели и, по необходимости, в критически важных моментах проекта. Следите за таймингом, чтобы сотрудники чувствовали, что их время расходуется эффективно. Для дружеского общения и тимбилдинга планируйте отдельные встречи, с возможностью отказаться от присутствия на них.