Существует огромное количество инструментов и методов оценки персонала, вспомните, вы и сами проходили испытания в виде кейсов на собеседовании или с трепетом готовились к аттестации. Владимир Якуба, владелец кадровой компании «Tom Hunt», специалист по продажам и хедхантингу, а также ведущий программы «Кадры решают», рассказал BS о тех методах оценки персона, которые действительно работают.
Я работаю в бизнес-сфере более 12 лет, и вижу, что во многих российских компаниях отсутствует система адекватной и точной оценки эффективности деятельности персонала. А зря, ведь она позволяет повысить эффективность работы персонала и назначить вознаграждения за работу, да и в целом помогает принять правильные решения, связанные с дальнейшей карьерой сотрудников.
С 2007 г я являюсь владельцем кадровой компании «Tom Hunt», и для себя я выделил 2 основные методики оценки персона в компании: Ассессмент-центр и метод оценки персонала под называнием «360 градусов»
Ассессмент-центр
По моему мнению, это один из наиболее эффективных методов оценки персонала. Еще его называют центром оценки эффективности деятельности персонала — дословный перевод с английского «assessment center». Этот метод может дать комплексную оценку компетенциям сотрудника и его эффективности труда. Он ориентирован на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должности.
Хочу отметить, что этот метод наиболее точный из всех методов оценки компетенций сотрудников. Связано это с тем, что оценка эффективности деятельности персонала производится посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх.
Если, например, компания решила одного из сотрудников поместить на руководящую должность и проводит интервьюирование с претендентами (что также является методом оценки), то вероятность правильного выбора по результатам интервью составляет 10%, а ассессмент-центр дает 60%-ую гарантию.
Из-за точности и надежности данный метод активно используют такие крупные корпорации как «Сбербанк» и «Сургутнефтегаз».
По форме проведения, этот метод схож с бизнес-тренингом. И в первом и во втором случае участникам предлагаются деловые игры, задания и кейсы. Однако, на мой взгляд, бизнес-тренинг ставит перед собой цель — развить умения и навыки сотрудников, а ассессмент-центр – дает возможность каждому участнику проявить свои компетенции в моделируемых деловых ситуациях, и затем составить комплексную оценку эффективности деятельности персонала.
Во время выполнения упражнений за каждым участников наблюдает эксперт или группа экспертов, а в конце мероприятия проводится классификация поведения и оценка эффективности деятельности персонала.
Структура ассессмент-центра должна составляться в соответствии со спецификой работы компании, оцениваемых компетенций, индивидуальных особенностей участников. Традиционно она состоит их трех частей:
1. Деловые игры. Моделируют важнейшие составляющие профессиональной деятельности. Впоследствии, эксперты будут оценивать поведение участников именно во время игр. Деловые игры могут проходить в следующих формах: групповые дискуссии, парные ролевые игры, индивидуальные аналитические презентации, инбаскет (это анализ деловой переписки, планирование времени и ресурсов).
2. Интервью. Чаще всего проводят структурированное интервью по компетенциям или глубинное интервью, в результате которого составляется полная оценка эффективности деятельности персонала.
3. Тесты и опросники. Позволяют оценить владение теоретическим материалом.
Сведение оценок экспертов – заключительный этап ассессмент-центра. Чтобы оценивание компетенций было объективным, эксперты в ходе обсуждения интегрируют отдельные оценки поведения в оценки компетенций. Такая групповая экспертная работа позволяет добиться высокого качества прогнозов и оценки эффективности деятельности персонала.
360 градусов
Теперь несколько слов о втором методе. На тренингах меня часто спрашивают, а есть ли такой метод оценки компетенций, во время которого не только руководитель, но и работник может получить полезную информацию, которая позволит корректировать его деятельность в реальных рабочих ситуациях. Для этих целей и существует метод оценки персонала «360 градусов».
Данный метод представляет собой оценку специалиста другими сотрудниками компании, с которыми он непосредственно взаимодействует: руководителем, коллегами, подчиненными, а также самооценку.
Опрашиваемые в предложенных анкетах выставляют баллы по компетенциям того или иного специалиста. После чего просчитывается среднее арифметическое значение по каждой компетенции, — это база, на основании которой выстраивается график компетенций. На последнем этапе анкету предлагают заполнить самому оцениваемому сотруднику. В результате специалист, получивший оценку внутрикорпоративного окружения, может сделать выводы для саморазвития, улучшения отношений с коллегами или повышения квалификации. Результатом проведения опроса является рейтинг компетенций сотрудника, на основе которого оценивается соответствие специалиста занимаемой должности.
Проведение «360 градусов» целесообразно, если в компании есть необходимость определить сильные стороны и сферы развития сотрудников, получить сведения о действиях сотрудника в рабочих ситуациях, оценить характер взаимодействия между сотрудниками компании или результаты обучения сотрудников. По итогам проведения анкетирования и анализа результатов можно определить зоны завышенной самооценки и заниженной самооценки по сравнению с оценкой окружающих, различные оценки одних и тех же компетенций из-за разного уровня оценивающих. Как следствие, принимая те или иные кадровые решения, вы можете ссылаться на результаты анкетирования.
Метод также хорош тем, что сотрудника оценивает не только его окружение, но и он сам, таким образом, у него есть возможность соотнести свою самооценку с оценкой своего окружения.
Руководителю всегда стоит помнить о том, что оценка эффективности деятельности персонала — это важный элемент системы оценки корпоративной деятельности и его не стоит недооценивать.
Фото обложки: @lizzie_darden