Неэффективный сотрудник, выполняющий ключевые функции, может не только подпортить климат в коллективе, но и снизить экономические показатели предприятия. Можно ли выявить «слабое» звено? Безусловно! специалист в области управления требованиями, проектами и softskills, LuxoftTraining Вадим Качуровский делится опытом выявления «бездельников» в компании и рассказывает на что стоит обратить внимание.
Вопрос сокращения команды в связи с неэффективностью работы некоторых сотрудников довольно распространенный. Как убрать из команды неквалифицированных специалистов и оставить только самых продуктивных? Как оптимизировать команду, если сократился бюджет? Каких специалистов можно сократить «безболезненно»? И так далее. Давайте разберемся, какие подходы можно использовать в случаях, когда нужно сократить штат. В первую очередь определимся с целью оптимизации:
Сокращение бюджета проекта. Здесь все понятно: нет денег – надо резать. При этом, ключевым условием будет требование не завалить проект и сохранить достаточную маржинальность. С одной стороны, можно оставить самых экспертных специалистов. А с другой стороны, если оставить только самых сильных сотрудников (и, как правило, самых высокооплачиваемых), то проект может стать убыточным.
Оптимизация структуры. Обычно такие требования возникают, когда потребность в тех или иных задачах отпадает и необходимо сократить специалистов с соответствующими навыками.
Повышение эффективности команды. Хочется сразу предостеречь от ошибки: желание оставить в команде только звезд. Команда экспертов – это потенциально краткосрочная команда, и на это несколько причин. С одной стороны, в такой команде нет лестницы профессионального роста, так как все уже являются экспертами. С другой стороны, это пороховая бочка, которая вспыхнет от первого конфликта на тему любого вопроса, по которому у людей отличается опыт. Такие команды эффективны только в краткосрочной перспективе, когда требуется прорыв. Поэтому в рамках данного пункта я предлагаю оставить только очистку кадров от неперспективных сотрудников, каковыми могут быть как старшие, так и младшие специалисты. Об этом далее. Это ключевые цели сокращения, и я предлагаю остановиться на них.
Рассмотрим ряд правил, применение которых позволит оптимально подобрать состав новой команды при необходимости сокращения. Я расположил их в порядке применения.
1 Отбираем ключевых людей. Как я уже говорил, у нас нет цели завалить проект, поэтому мы должны в первую очередь оставить тех людей, которые знают о проекте все (или почти все), являются ключевыми с точки зрения коммуникации с заказчиком и в команде или обладают узким знанием, которое нельзя быстро освоить.
2 Соблюдаем потребности в ролях. Вопрос именно в ролевой структуре вашего проекта/компании. Нельзя убирать сотрудника, если он является единственным специалистом по данному направлению в проекте (даже если его продуктивность вызывает вопросы), при условии, что его задачи не сокращаются. Вот если на данной роли 2-3 человека, то потенциально это повод пересмотреть количество. В ситуации, когда необходимо сократить единственного специалиста в этой области, подумайте, как вы будете решать оставшиеся задачи. Заменять новым сотрудником или распределять между специалистами другого профиля? Насколько это возможно?
3 Отбираем эффективных людей. Вы спросите, почему мы делаем это не первым шагом? Потому что эффективность всей команды не определяется только эффективностью людей, входящих в нее. Очень часто бывают ситуации, когда человек, общающийся с заказчиком, низко эффективен с точки зрения задач, стоящих перед командой. Но в тоже время без него проект вообще рухнет, так как он является эффективным с точки зрения коммуникации, но не выполняемых задач.
4 Отбираем людей с разным уровнем старшинства. Одним из ключевых условий отбора должно быть выстраивание цепочки развития сотрудников. При этом не важно: идет развитие в рамках одной должности или с переходом с должности на должность. Как мы уже говорили, у вас не должны остаться только «звезды». В команде должны быть и старший, и младшие специалисты.
5 Отбираем потенциальных людей.Я думаю, вы сталкивались с людьми с потухшим взором. Они готовы делать только один тип задач (может быть и очень сложный), но не готовы что-то менять и изучать новое. Причины могут быть разные: надоел проект или компания, не видит перспектив и прочее. Все танцы с бубном вокруг никак не помогают – он выполняет задачи от и до. Итак, при прочих равных из двух сотрудников одинакового уровня должен остаться тот, у кого есть блеск в глазах, желание изучать новое и расти в рамках вашей команды.
6 Не забываем про политику Все общаются друг с другом. Часто в команде есть группы людей, у которых отношения не ограничиваются только общением на работе, есть неформальные лидеры, которые являются центрами команд, и просто «саботажники». Поэтому выведение людей из команды может вызвать цепную реакцию, вплоть до потери всей команды. В идеале вы должны знать и учитывать этот момент.
В завершение хочется сказать, любое сокращение – это тяжелый период как для руководителя, так и для сотрудников. Помните, что при любом раскладе необходимо сохранять позитивные отношения с теми сотрудниками, которые выходят из команды.
