Руководители разных поколений управляют по-разному. У каждого – свои сильные стороны и ценности, которые они могут привнести в компанию, команду, общество. На практике зачастую бумеры, «иксы», миллениалы и зумеры претендуют на одни и те же должности. Как стать идеальным руководителем, учитывая особенности своего поколения, рассказывает HRD компании ЭвоКом Ольга Ясырева.

Сила и слабость руководителей разных поколений

Нет одного «правильного» или «лучшего» поколения и нельзя утверждать, что представители одного конкретного поколения — идеальные руководители. Важно, чтобы при оценке кандидатов на каждую конкретную позицию учитывался весь спектр навыков и умений, а не только период рождения. Но если абстрагироваться от индивидуальных качеств и рассмотреть кандидатов только с точки зрения характерных для поколения черт, выбор идеального руководителя во многом зависит от того, какая компания, с какой корпоративной культурой и какими целями и задачами подбирает руководителя, какой командой будет руководить потенциальный кандидат.

Представители поколения беби-бумеров структурные и системные

Они отлично чувствуют себя в понятной вертикали власти, какую бы позицию в ней ни занимали. Такой руководитель идеально подойдет для компаний с красной (культура власти) и синей (культура правил) корпоративной культурой. Там, где есть понятная структура, ясно кто-кому подчиняется и по каким правилам выстраивается взаимодействие.

Лучше всего руководители беби-бумеры проявляются в кризисные моменты. На всех уровнях управления, когда нужно навести порядок, взять на себя ответственность, принять решение, собрать все силы, пережить трудности и лишения для победы. Их слабые стороны: технологическое отставание, недостаток гибкости (особенно в условиях неопределенности и перемен), недооценка роли эмоций в управлении людьми.

Чтобы стать лучшим кандидатом на позицию руководителя бумерам нужно прокачивать свою технологическую грамотность, погружаться в новые технологии и конечно же работать с гибкостью и принятием изменений. В части работы с людьми я бы рекомендовала развивать эмоциональный интеллект, обращать внимание на настрой команды и ее мотивацию, применять практики человекоцентричного подхода к сотрудникам.

Поколению «иксов» присуща адаптивность эпохи перемен

Они хорошо оценивают ситуацию и принимают взвешенные решения, прагматичны, стремятся идти в ногу с технологиями и умеют достигать результатов, когда ресурсов мало. Пережившие сложный переходный период «иксы» стремятся к стабильности. Они способны собрать команду, но в основном привыкли полагаться на себя. Такие руководители будут прекрасно себя чувствовать в компаниях с синей корпоративной культурой, где установлены четкие правила работы и взаимодействия.

Руководители «иксы» наиболее эффективны, когда компании требуется трансформация или серьезные изменения, а также в реализации сложных структурных проектов с большим количеством информации. Слабые стороны «иксов» – «синдром Супермена» (расчет только на себя), сложности с делегированием и распределением нагрузки в команде.

Чтобы стать лучшим кандидатом на позицию руководителя представителям поколения Х следует поработать с навыком делегирования и контроля сотрудников, а также прокачивать свой эмоциональный интеллект, так как для этого поколения также нехарактерны нативные навыки командной работы.

Миллениалы – командные игроки и прекрасно осознают ценность делегирования

Они хорошо понимают настроения в коллективе, умеют воодушевлять, просить о помощи, вовлекать всю команду в принятие решений. Миллениалы – приверженцы плюрализма во всем с развитым критическим мышлением, для них естественно пользоваться новыми технологиями, приложениями.

Они креативны и многозадачны, умеют работать с информацией, ускоренно ее обрабатывать. «Игреки» готовы учиться всю жизнь и предпочитают онлайн-формат занятий. В приоритете у них саморазвитие и получение удовольствия от жизни. Они стремятся быть квалифицированными в нескольких областях одновременно и изучать разностороннюю информацию. Слабые стороны миллениалов – в недолгосрочном горизонте планирования, они скорее хорошие тактики, чем стратеги. Для данного поколения характерна излишняя мечтательность и самоуверенность. «Игреки» хотят занимать почетные должности и получать большую зарплату «прямо сейчас», просто потому что присоединились к команде, часто недооценивают финансовые аспекты в работе и отрицают офисную рутину. Поэтому руководители-миллениалы будут менее эффективны в таких направлениях как стратегическое планирование, экономика и финансы, где требуется видеть картину на несколько шагов вперед, просчитывать риски и предугадывать последствия на основе аналитики. Думаю, что представителям этого поколения будут легко даваться позиции руководителей в области дизайна, маркетинга, PR, организации мероприятий и в других креативных областях.

Чтобы стать лучшим кандидатом на позицию руководителя «игрекам» не лишним будет развивать системное мышление, умение просчитывать риски и последствия. В работе с людьми этому поколению несколько легче, чем двум предыдущим, тем не менее, я бы рекомендовала развивать свое стратегическое мышление, так как в команде могут быть представители разных поколений и для кого-то из них большим мотивирующим фактором может быть стабильность, которая невозможна без понимания, что руководитель «видит» будущее и понимает как компания будет двигаться дальше.

Представители поколения Z (Зуммеры) могут стать самыми уравновешенными руководителями

Пока опыта у них мало, и по этой причине конкурировать за руководящие должности им сложнее. Но в активе зумеров высокий эмоциональный интеллект, способность выдерживать здоровые личные границы, креативность, и, что немаловажно, они абсолютно «на ты» с технологиями. Поколение Z хотят видеть равенство и отсутствие дискриминации вокруг себя, поэтому им сложно будет работать в компаниях с красной культурой. К тому же они предпочитают удаленную работу или фриланс и работать в офлайн-команде зумерам сложнее.

Причастность к проекту с высокой социальной ценностью, возможность принести пользу миру и людям может стать отличной мотивацией для зумеров. А вот стабильностью, зарплатой, даже высокой должностью их мотивировать сложнее. Зумеры открыты для нового, легко переключаются между проектами, любят тестировать разные гипотезы, не боятся перемен. Умение отслеживать тренды и тягу к самосовершенствованию можно использовать в работе над стартапами или во время запуска новой линейки продуктов и услуг, ориентированных на их поколение. Также Z проводят много времени в соцсетях, среди них можно найти хороших специалистов для работы с рекламой в интернете. Слабыми сторонами зуммеров можно назвать нехватку мотивации, амбициозные цели и обязательства что-то сделать прямо сейчас даются им тяжело. К тому же для зуммеров характерна плохая концентрация и слабое восприятие большого объема информации, что снижает их способность решать сложные многосоставные задачи.

Чтобы стать лучшим кандидатом на позицию руководителя, конечно, рекомендацией будет чаще выныривать из онлайна и пробовать взаимодействовать в оффлайне, пробовать находить важное и ценное в таком живом человеческом общении. Ведь обратная связь вживую никогда не заменит письма или созвона в зум.

Как представители разных поколений становятся руководителями

Наиболее типичная история успеха поколения беби-бумеров и поколения Х – это путь из рабочих в руководители. Скорее всего, они проходят все ступени карьерного роста от токаря до начальника цеха или директора по производству или от специалиста по персоналу до HR-директора. При этом, этот путь вполне себе может быть пройден в рамках одной компании, в которой они отработали несколько десятилетий. Для этих поколений характерна тяга к стабильности и понятному развитию, поэтому они не стремятся часто менять компанию. В качестве примера мне естественно проще привести себя, я представитель поколения «икс» и мой путь к позиции HR-директора был ровно таким. Я пришла в производственную компанию инженером по нормированию труда, потом стала экономистом по труду, ведущим экономистом, начальником отдела и потом HR-директором. Шаг за шагом я осваивала все области HR и расширяла свою компетенцию.

Миллениалы и зуммеры, как правило, не желают подниматься с самых низов, как поколение X и не хотят тратить всю жизнь на карьеру в какой-то одной области. Это люди, которые хотят результата «здесь и сейчас» и ориентированы на несколько профессий. Люди поколения Y хотят жить для себя и получать удовольствие от жизни, а не просто выполнять программу «институт-работа-брак-дети-пенсия». Эти ребята более смелые и решительные, они достаточно легко могут принимать решение поучаствовать в конкурсе на позицию руководителя даже, если не обладают всеми необходимыми навыками, они более уверены в себе и в том, что могут быстро освоить области, которые в настоящий момент им неизвестны. Поэтому характерный для них карьерный трек (при условии достаточной мотивации) – это проявить себя с первых месяцев работы в компании, заявиться в кадровый резерв на интересующую позицию или аплицироваться на появившуюся вакансию и поучаствовать в конкурсе на нее. Сейчас работодатели в условиях дефицита персонала охотно предоставляют возможности для кратного роста амбициозным сотрудникам. Еще одной типичной историей для представителей этого поколения может быть смена функционала. В моем опыте не раз были ситуации, когда мы выбирали на позицию руководителя сотрудника из другой функции. HR-ы становились маркетологами, а продавцы – закупщиками.

Безусловно, сейчас для поколения беби-бумеров и «иксов» («иксов» в большей степени) открыты равные с миллениалами и зуммерами возможности для карьерного роста, более того им легче претендовать на позицию руководителя в силу того, что их опыт и практические навыки больше и шире, чем у миллениалов и зумеров. Но из-за наличия страхов, внутренних ограничений и установок, характерного для них синдрома самозванца, они более осторожны в принятии решений стать руководителем. Поэтому я бы рекомендовала им в первую очередь быть смелее и решительнее, спокойнее относиться к смене не только своего функционала, но и в целом места работы, исходя из своих мотиваторов и руководствуясь своими потребностями и мечтами.

Мотивация руководителей разных поколений и способы ее повышения

Руководители-бумеры особой ценностью считают награду за свои достижения, словесную похвалу и признание за проделанное, а потерю работы часто воспринимают как трагедию в жизни. Поэтому их мотивация сводится, по сути, к двум аспектам: стабильность и признание. Среди своих работодателей они видят стабильную компанию (желательно с государственным участием или крупную компанию).

Руководители поколения X обладают хорошими организаторскими способностями. Они могут работать автономно, поэтому их не стоит давить постоянными отчетами и контролем, это может их деморализовать. Перед руководителями этого поколения можно ставить сложные задачи, они способны начать проект с нуля и довести его до результата.

Для них нужно составить фиксированный график работы без ущерба для их жизни. Для поколения X важна обратная связь с руководством и отзывы об их работе – и важно не оставлять их без внимания и давать им возможность продемонстрировать свои профессиональные навыки. Иксы должны видеть перспективу карьерного роста, они отлично подходят для наставничества и обучения сотрудников. В числе своих работодателей они также предпочтут крупные стабильные компании.

Перед Руководителями Y нужно ставить конкретные цели и давать им четкое понимание, как их работа скажется на компании. Для них важно не количество отработанных часов, а результат, поэтому многим из них нужно давать возможность работать удаленно.

«Игреки» умеют работать в команде, но хотят, чтобы в них видели личность. Поэтому при работе с ними нужно уметь распознать их внутренние качества и мотиваторы. Под постоянным надзором люди поколения Y могут чувствовать себя неуютно. «Игреки» не боятся потерять работу и легче увольняются по собственному желанию, чем «иксы», если их что-то не устраивает. И, конечно, при работе с «игреками» нужно использовать технологические возможности. Интернет и технологии – это часть их повседневной жизни, они прекрасно во всем этом ориентируются. Среди своих работодателей игреки предпочтут видеть технологичные компании в сфере ИТ и консалтинга.

Руководители поколения Z все-таки более ориентированы на личное развитие, им важно получить опыт и навыки, которые потом пригодятся в их личных проектах или помогут им продвинуться по карьерной лестнице, поэтому их следует мотивировать поручением реализации прорывных проектов, проектов-стартапов, проектов, которые сделают жизнь людей лучше. Точно демотивирующим фактором станет избыточный контроль, полностью офисный формат работы и дресс-код. Поэтому не стоит в этом перегибать.

В текущей ситуации, когда «война» на рынке труда за работников, а особенно квалифицированных и мотивированных руководителей идет не на жизнь, а насмерть, безусловно, компании адаптируют свои внутренние процессы под разные поколения.

Быстро трансформировать корпоративную культуру удается не многим, но выстроить процессы адаптации, обучения, развития персонала, режимы и графики работы – конечно же, под силу любой компании.

Одним из примеров таких изменений можно считать ослабление требований многих компаний к офисному дресс-коду, как минимум свободный и расслабленный стиль по пятницам представителям поколений Y и Z отвоевать удалось. Удаленка и гибридный режим работы – также уже не является для нас чем-то сверхъестественным, это становится гигиеническим требованием, и такой режим работы может стать важным фактором при выборе работодателя.

Мои советы руководителям по усилению мотивации в периоды ее падения, будут общими для руководителей всех поколений, так как мотивация – это все-таки нечто внутреннее и только мы сами можем на нее влиять.

  1. Спокойно отнестись к такому спаду. Цикличность мотивации и ее снижение – нормальный процесс, такой же нормальный как и ее рост, главное понимать, что это временно и ничего страшного не происходит, просто дайте себе время выдохнуть и перейти в новый цикл мотивации.
  2. Окружите себя поддерживающими людьми, которые верят в вас и ваш потенциал, найдите вдохновляющие истории людей, которые достигли того, что хотите вы.
  3. Если вы не замечаете прогресса в достижении своей цели в течение определенного срока, стоит пересмотреть план действий. Вместо того, чтобы сразу бросать дело или менять цель, попробуйте изменить свой подход к ее реализации. Возможно, выбранный вами путь не является оптимальным.
  4. Воспринимайте неудачи, как потенциал и источник для вашего роста.

Насколько стоит полагаться на теорию поколений

К теории поколений я отношусь именно, как к теории, которая может подтверждаться на практике, а может не подтверждаться. Ведь ее нельзя назвать научной и подтвержденной. Во-первых, она построена с упором на граждан США, а в каждом государстве свои поколенческие рамки. Например, один из авторов идеи Нил Хоув сказал, что в России границы могут сдвинуться на пять–десять лет вперед, если сравнивать со Штатами и Европой. Также у людей одного поколения не может быть исключительный набор основных черт характера. На формирование человека, кроме даты рождения, влияют воспитание, окружение, состояние здоровья, образование, доход. Пропасть между зумером, который вырос в полной семье, и его ровесником, проведшим детство в абсолютно других условиях, будет намного больше, чем между зумером и миллениалом. Также в теории не учтено влияние интернета: сейчас у людей есть полный доступ к информации в сети: фильмам, книгам, музыке, которую слушали их предки. Поэтому многие «иксы», «зумеры» и «миллениалы» могут общаться, не подозревая о разнице в возрасте (если это не личная встреча, конечно).

В общем, всецело полагаться на теорию поколений в жизни и на работе не стóит. Идея поможет изучить целевую аудиторию, потенциальных сотрудников, но портрет все равно будет приблизительным. Картинка хорошо отразит возрастную психологию, но не расскажет о различиях конкретных людей. Поэтому я бы безусловно рекомендовала познакомиться с теорией поколений, она достаточно любопытна и не лишена подтверждения на практике, но я бы все-таки делала упор на свои личные особенности и развитие тех навыков, которые требуются для достижения ваших целей.

Лично я склоняюсь к тому, что эффективность руководителя на 100% определяют его личностные качества и навыки. Возможно, представителю того или иного поколения придется с какими-то навыками более усердно работать, чем другим поколениям, но я абсолютно уверена, что любой человек может быть любым. А это значит, что неважно, представителем какого поколения вы являетесь, вы можете достигнуть всего, чего захотите, и стать тем, кем хотите. Для этого просто понадобятся время и усилия.